Introduction
La gestion des performances des employés est l’un des principaux moteurs de la réussite organisationnelle dans le contexte actuel où les entreprises tentent d’adopter une vision de l’organisation centrée sur les ressources. Nous avons vu ailleurs que l’intégration des pratiques de GRH avec celles des objectifs et de la stratégie de l’organisation augmente les avantages concurrentiels de l’entreprise. De même, la gestion des performances des employés dans le cadre plus large des objectifs organisationnels est essentielle pour les organisations qui comptent les personnes parmi leurs principaux atouts. Comme nous l’avons déjà mentionné, les entreprises du secteur des services qui accordent une grande importance aux personnes doivent s’assurer que les performances des employés sont gérées de manière globale.
Une rue à double sens
Lorsque nous parlons des performances des employés, nous devons nous rappeler qu’il s’agit d’un processus à double sens qui lie le manager et l’employé, le responsable des ressources humaines jouant le rôle de médiateur. Par exemple, toute discussion sur les performances de l’employé doit inclure le manager et l’employé ou le manager et le cadre. Par conséquent, il est impératif que les deux parties à cette transaction prennent conscience de leurs responsabilités et travaillent ensemble pour assurer le bon déroulement du processus. Dans les sections suivantes, nous examinons le rôle du gestionnaire et de l’employé et la manière dont l’accent mis par l’organisation sur la gestion des performances des employés peut également jouer un rôle.
Le rôle du gestionnaire
Le gestionnaire a le devoir de s’assurer que sa gestion des employés est exempte de préjugés et de partialité. C’est le cas dans tous les secteurs et dans toutes les branches où les employés se sentent discriminés, ce qui entraîne des départs naturels, une baisse du moral des employés et, dans les cas extrêmes, des poursuites judiciaires contre l’entreprise. Par conséquent, le directeur doit “joindre le geste à la parole” et ne pas se contenter d’approuver du bout des lèvres les politiques de l’entreprise en matière de performances des employés. Au cours d’un travail d’équipe, des frictions entre le directeur et l’équipe et au sein de l’équipe se manifestent inévitablement. Il incombe au manager de veiller à ce que cela ne se transforme pas en un effet corrosif qui menace l’existence même de l’équipe.
Le rôle de l’employé
La section ci-dessus s’est penchée sur le rôle du gestionnaire. Le manager a le devoir de gérer efficacement l’équipe et l’employé a également des responsabilités correspondantes. L’absentéisme, l’évitement du travail, une attitude négative et une approche blasée du travail sont autant de choses que l’employé doit éviter. Il est utile que l’employé sache qu’une fois qu’il est classé comme ayant un problème d’attitude, il lui sera difficile de briser cette perception et de travailler efficacement. Cela ne signifie pas que l’employé doit faire tout ce qui lui tombe sous la main. Le fait est que l’employé doit utiliser les voies de recours disponibles au lieu de bouder au travail s’il a des griefs à formuler à l’encontre de son supérieur.
Orientation de l’organisation
Bien que le rôle du responsable des ressources humaines et de l’organisation semble être relativement restreint, il est un fait que les objectifs et la culture de l’organisation jouent un rôle très important pour garantir que les performances des employés sont gérées au profit de l’organisation. La plupart d’entre nous ont lu ou entendu parler des avantages de travailler pour des MNC (sociétés multinationales) en Inde. La raison pour laquelle on en parle beaucoup est que les employés potentiels et aspirants ont l’impression que ces entreprises traitent bien leur personnel. Bien qu’il ne s’agisse pas ici de dénigrer les entreprises indiennes, l’objectif de cette section est de mettre en lumière les façons dont les organisations peuvent façonner le traitement des personnes en théorie et en pratique.
Conclusion
Nous avons vu que la gestion des performances des employés est au cœur du succès de l’organisation. Si les organisations veulent réduire l’attrition et améliorer le moral des employés, la première chose qu’elles peuvent faire est de s’assurer que le système de gestion des performances des employés est rationalisé. Seule une approche ciblée de ce facteur clé de l’efficacité organisationnelle peut permettre aux entreprises de ne pas perdre la “guerre des talents” et de “retenir” les personnes performantes.
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